Le forfait-jours n’est pas mort… que nenni,  il retrouve son second souffle le 29 juin 2011 avec l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation. (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107)
 
En l’espèce, un  cadre autonome avait été engagé comme responsable commercial. Conformément à sa convention de forfait en jours, telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail de la branche de la métallurgie, le salarié bénéficiait  d’un forfait de 217 jours de travail.
Le salarié saisit les juges de première instance aux motifs que sa convention de forfait lui était inopposable car l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord de branche.
Le salarié demandait alors le paiement d’heures supplémentaires.
 
Ainsi, la  Cour de cassation a  dû prendre position en statuant sur la validité du forfait-jours.
Rappelons avant tout que la Cour a statué à la suite de la décision rendue par le Comité Européen des Droits Sociaux le 23 juin 2010 (Confédération générale du Travail -CGT - c. France, Réclamation n°55/2009), qui jugeait la durée hebdomadaire du travail autorisée par le système français «  excessive   au regard de la durée raisonnable  de travail exigée par l’article 2§1 de la Charte sociale européenne ».
La Cour a choisi de se prononcer uniquement sur la demande du salarié, en écartant les questions relatives à  la compatibilité des dispositions légales sur le forfait-jours au regard de la Charte Sociale Européenne.
Le 29 juin 2011, la Haute Juridiction prononce la validité du forfait-jours tout en encadrant ce dispositif.
Dans un premier temps la Cour rend sa décision aux visas de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946, de l’article 151 du Traité de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de la directive européenne sur le temps de travail et constitutionnels et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Le renvoi à cet arsenal de règles de droit conduit la Cour à faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail, en rappelant notamment que « le droit à la santé et au repos  est au nombre des exigences constitutionnelles ».  Ainsi, sous l’impulsion de la décision du CEDS du 23 juin 2010, la chambre sociale sécurise le système du forfait-jours en exigeant le respect d’une durée raisonnable de travail. C’est ici bel est bien la protection du salarié qui prime, afin de palier la défaillance de certaines conventions de forfait. Le juge continue ainsi de s’inscrire dans un mouvement visant à sanctuariser les droits du salarié, partie « faible » de cette relation de travail.
 
Dans un second temps, la chambre sociale indique que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif  dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
Pour ce faire la Cour précise que l’accord collectif doit comporter des indications suffisantes en matière de suivi de l’activité de façon à pouvoir mesurer librement la charge de travail. Ainsi, la Cour n’impose pas à l’employeur le choix des modalités de suivi.
En l’espèce, il apparaissait que l’accord collectif du 28 juillet 1998 permettait bien d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié puisqu’il contenait des dispositions  très précises permettant le  contrôle et le suivi de la charge de travail (établissement d’un document de contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillés , qualifications des jours de repos, suivi régulier, assuré par le supérieur hiérarchique de l’organisation et de la charge de travail, entretien annuel avec le supérieur hiérarchique,...)
 
En outre, la Haute Juridiction prend le soin de préciser que si les dispositions conventionnelles sont bien conformes au « droit à la santé et au repos », le non-respect de ces obligations de contrôle et de suivi par l’employeur, prive la convention individuelle de forfait de tout effet.
La nullité du forfait-jours, aura pour conséquences que le salarié pourra réclamer le paiement des heures supplémentaires travaillées. 
Sur ce point, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence antérieure et notamment sur un arrêt du 13 janvier 2010  (Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-43.201) où elle considérait que « le défaut d’exécution par l’employeur des stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au régime du forfait-jours, ne remettait pas en cause la validité de la convention organisant ce régime mais ouvrait seulement droit à des dommages-intérêts pour le salarié concerné ».
 
C’est dans la lignée de cet arrêt que la Cour de Cassation est venue rendre un nouvel arrêt le 31 janvier 2012 (Cass. soc., 31 janvier 2012, n°10-19.807) où prive de tout effet, la convention de forfait-jours issu de la branche de la chimie. En l’espèce, l'accord de branche de la chimie ne prévoyait pas les modalités de mise en œuvre du forfait-jours et se contentait  de mentionner que la convention  respectait la "durée minimale de repos  quotidien et hebdomadaire".
La Cour rappelle à cet effet que l’accord collectif doit impérativement prévoir les modalités « de mises en œuvre de la convention de forfait ; de contrôle de la charge de travail du salarié, le nombre de jours travaillés, des dispositions assurant le droit au repos au salarié ».
La Cour confirme ainsi l’arrêt d’espèce en réaffirmant l’obligation de conformité de l’accord collectif au « respect des durées maximales du travail et des droits au repos journaliers et hebdomadaires » qui figure au rang des exigences constitutionnelles de droit à la santé et au repos.
 
La date du 29 juin 2011 marque donc un tournant jurisprudentiel important, en conditionnant la validité du forfait-jours au respect des normes constitutionnelles. La Cour indique ainsi la marche à suivre.
 
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